Rapports sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes en Irlande : quelles sont les dernières nouveautés

Par Siobhra Rush Associé – Irlande Lewis Silkin (Irlande) Tom Heys Analyste juridique – Royaume-Uni Lewis Silkin

L’adoption du projet de loi sur l’information sur l’écart de rémunération entre les sexes par le parlement irlandais, le Dáil, le mois dernier, a poussé les préparatifs de la déclaration de l’écart de rémunération entre les sexes plus haut dans la liste des tâches de nombreuses organisations.

Développements récents sur les rapports sur les écarts de rémunération

Après avoir traversé cinq étapes de débat, le projet de loi sur l’information sur l’écart de rémunération entre les sexes (le projet de loi) https://www.oireachtas.ie/en/bills/bill/2019/30/ a été approuvé par le Dáil le 19 mai 2021. Il se rend au Seanad, la chambre haute, pour que l’ensemble du processus de débat et d’examen en commission soit répété. Le Seanad dispose de 90 jours (ou de toute période plus longue convenue à la fois par le Seanad et le Dáil) pour examiner le projet de loi et l’adopter, le rejeter ou le renvoyer au Dáil avec des amendements.

Il y a une pression sur le Seanad pour faire avancer le projet de loi rapidement, ayant récemment reçu le rapport de l’Assemblée des citoyens sur l’égalité des sexes. Près de 97 % des membres de l’Assemblée ont recommandé que le projet de loi soit adopté et mis en œuvre sans délai. Il y a de fortes chances qu’il devienne loi dans les prochains mois.

Que contient le projet de loi sur l’information sur l’écart de rémunération entre les sexes ?

Le projet de loi lui-même ne contient pas d’obligations de déclaration des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, mais crée le pouvoir de prendre des règlements obligeant les employeurs à faire rapport sur leurs écarts de rémunération entre les sexes. En tant que tel, le projet de loi est relativement peu détaillé et nous pouvons nous attendre à une consultation sur le projet de règlement peu de temps après son entrée en vigueur. Le règlement devrait clarifier ce qui sera requis pour les employeurs (voir ci-dessous), bien qu’il y ait un risque de retard car ils devront mettre correctement en œuvre les exigences de la proposition de directive européenne sur la transparence des salaires.

Quelles obligations en matière d’écart de rémunération entre les sexes s’appliqueront ?

En vertu des règlements mis en œuvre en temps voulu par le ministre de la Justice et de l’Égalité, les employeurs seront tenus de faire rapport sur :

  • écarts salariaux moyens et médians entre les sexes ;
  • écarts de bonus moyens et médians ;
  • écarts salariaux moyens et médians entre les hommes et les femmes pour les travailleurs à temps partiel ;
  • les proportions d’hommes et de femmes dans chacun des quatre quartiles ;
  • la proportion d’hommes et de femmes ayant reçu une prime ;
  • la proportion d’hommes et de femmes ayant reçu un avantage en nature.

En outre, le Règlement peut inclure une obligation de déclarer les écarts de rémunération moyens et médians pour les travailleurs temporaires.

Le projet de loi prévoit actuellement que le règlement ne s’appliquera initialement qu’aux organisations employant 250 personnes ou plus, avant de passer à 150 après deux ans et à 50 après trois ans.

Les employeurs irlandais doivent expliquer leurs écarts de rémunération entre hommes et femmes

Comme dans le cadre de la législation britannique similaire, les employeurs irlandais devront produire un rapport indiquant leurs écarts de rémunération entre hommes et femmes, mais la législation irlandaise sera nettement plus stricte. Les employeurs devront publier les raisons des écarts, ce qui est souvent un travail complexe et difficile.

D’après notre expérience de conseiller les employeurs britanniques sur les raisons de leurs écarts de rémunération entre les sexes, une gamme de techniques différentes peut être utile pour découvrir quelle en est la cause. Ceux-ci inclus:

  • Proportion d’hommes/femmes dans chaque grade/département. Étant donné que les écarts de rémunération sont calculés sur la base de l’homme et de la femme moyens, il est important de comprendre la répartition de chaque sexe. Les nombres bruts d’hommes et de femmes n’affectent pas directement les écarts. Il est tout à fait possible et pas rare, par exemple, qu’un employeur composé à 90 % d’hommes ait peu ou pas d’écart salarial entre les sexes (si, par exemple, les cadres supérieurs sont majoritairement des femmes). Il est donc important d’identifier les zones de sous-représentation.
  • Écarts de rémunération en centiles. Il s’agit d’une extension de l’écart salarial médian, qui compare la femme du 50e centile à l’homme du 50e centile. Il est parfois utile de regarder un peu au-delà de ce centile (c’est-à-dire les personnes du milieu), par exemple, en examinant l’écart entre le 40e ou le 60e centile femme et homme. D’après notre expérience, l’examen de ces écarts supplémentaires peut permettre de mieux comprendre la répartition de chaque sexe dans la main-d’œuvre, et pourrait même montrer qu’un employeur est incroyablement proche de l’absence d’écart salarial médian entre les sexes.
  • Tests d’hypothèses. Et si l’égalité hommes-femmes était atteinte à certains niveaux d’ancienneté au sein d’une entreprise ? Et si le PDG était une femme au lieu d’un homme ? Tester divers scénarios comme ceux-ci peut aider à expliquer les lacunes et à garantir que les initiatives d’un employeur peuvent cibler ces domaines.
  • Écarts ventilés par ancienneté (par exemple, grade), type/titre d’emploi et/ou service. Une analyse de l’ancienneté ou du grade peut également être utile pour signaler les problèmes potentiels d’égalité de rémunération, par opposition aux problèmes d’écart de rémunération entre les sexes.
  • Les employeurs devront également expliquer les mesures prises pour réduire les écarts. Il n’y a pas de pénalités dans la législation irlandaise pour avoir un écart de rémunération entre les hommes et les femmes, de sorte que les employeurs ne seraient pas légalement tenus de mettre en œuvre des mesures. Bien qu’il puisse suffire de simplement déclarer “aucune mesure n’est prise”, il est peu probable que les employeurs adoptent cette approche étant donné les dommages qu’une telle déclaration pourrait causer à leur réputation

Problèmes potentiels dans la rédaction du projet de loi sur l’information sur l’écart de rémunération entre les sexes

Alors que le but du règlement d’application sera d’expliquer ce que les employeurs sont tenus de faire et comment ils sont censés le faire, il existe certains problèmes potentiels dans le projet de loi qui doivent être résolus.

Calculer les écarts de rémunération entre les sexes

Tel qu’il est rédigé, le projet de loi fait référence à la législation exigeant la déclaration de « la différence entre la rémunération horaire moyenne des employés de sexe masculin et celle des employés de sexe féminin exprimée en pourcentage ». Un point important ici est que le calcul d’un écart salarial entre les hommes et les femmes par référence aux salaires masculins peut produire un résultat différent que de le faire dans l’autre sens (c’est-à-dire comparer les salaires masculins aux salaires féminins).

Par exemple, un homme qui est payé 24 euros de l’heure reçoit 50 % de plus qu’une femme qui est payée 16 euros de l’heure, mais cela ne veut pas dire que la femme est payée 50 % de moins que l’homme. Le chiffre ne peut pas être renversé : la femme obtient 33,3% de moins que l’homme. C’est un point mathématique de base, mais il est important de bien comprendre.

Travailleurs à temps partiel

Le projet de loi oblige les employeurs à calculer les écarts de rémunération entre les sexes pour les travailleurs à temps partiel, mais il n’existe actuellement aucune définition de ce qu’est un travailleur « à temps partiel ». Le règlement devra être clair à ce sujet.

Si les heures de travail normales d’un employeur sont (disons) 37,5 heures par semaine, une personne travaillant moins que cela peut-elle être classée comme « à temps partiel » ? Par exemple, est-ce qu’une personne qui part une demi-heure plus tôt le vendredi et qui travaille ainsi 37 heures par semaine serait à temps partiel ? Qu’en est-il de quelqu’un qui travaille 37,5 heures par semaine, mais uniquement en période scolaire ?

Avantages en nature

Les employeurs devront déclarer la proportion d’hommes et de femmes qui reçoivent un « avantage en nature ». Cette définition sera importante car elle est potentiellement très large. L’administration fiscale déclare qu’un avantage en nature est tout « avantage non monétaire avec une valeur monétaire », qui peut inclure n’importe quoi, de l’assurance-vie à un déjeuner gratuit.

Leçons tirées des rapports sur l’écart de rémunération entre les sexes au Royaume-Uni

Les législateurs irlandais ont eu l’avantage d’apprendre du régime britannique de déclaration des écarts de rémunération entre hommes et femmes qui est en place depuis 2017. Cela offre la possibilité de créer une législation qui évite certains des problèmes les plus courants affectant les employeurs britanniques, tels que :

  • Calcul au prorata des bonus. Les règles britanniques exigent que les employeurs calculent les taux horaires en utilisant tous les salaires et primes payés au cours de la période qui comprend la date « instantanée » du 5 avril. (La période examinée dépendra de la masse salariale de l’employeur.) Tout le salaire est utilisé dans le calcul, mais seulement une partie au prorata de tout bonus. Le calcul au prorata consiste à diviser une prime par la durée à laquelle elle se rapporte, puis à la multiplier par la durée pendant laquelle l’employé reçoit un salaire de base (généralement un mois). Ainsi, en plus de la possibilité pour les employeurs de regrouper tous les types de bonus et de tout répartir au prorata de manière égale, un autre problème consiste à identifier la période à laquelle se rapporte un bonus. Les employeurs ont souvent du mal avec cela et des inexactitudes peuvent se glisser dans leurs statistiques. Si l’identification d’une période de bonus peut être facile pour les bonus qui sont expressément des paiements mensuels, trimestriels ou annuels, cela peut être plus difficile pour des paiements plus nébuleux tels que les bonus « spot ». Cela peut impliquer un examen ligne par ligne des faits derrière chaque bonus, un processus laborieux, surtout si les gestionnaires n’ont pas conservé de notes contemporaines des raisons de toute attribution.
  • Sacrifice de salaire. Au Royaume-Uni, tous les calculs de l’écart de rémunération entre les sexes sont effectués sur le montant de la rémunération et du bonus après sacrifice salarial. Étant donné que les hommes et les femmes n’ont pas tendance à sacrifier des proportions salariales égales, il est important d’en tenir compte dans les calculs pour garantir que les écarts sont calculés avec précision conformément à la législation. Cependant, le sacrifice salarial est plus limité en Irlande, ce qui peut donc poser moins de problèmes. (Il est limité aux titres de transport, aux actions et aux régimes de vélo-travail ; les cotisations de retraite ne sont pas couvertes.)
  • Lacunes de bonus. Contrairement aux écarts de rémunération, les écarts de primes ne tiennent pas compte du fait que les travailleurs à temps partiel reçoivent des primes plus faibles en raison de leurs heures réduites. Les employeurs accordent généralement des primes en fonction de la proportion d’ETP et de la proportion de l’année pendant laquelle quelqu’un a travaillé. Étant donné que les femmes ont tendance à être plus susceptibles de travailler à temps partiel, cela peut avoir un impact sur l’écart.
  • Définition de « employé ». Le règlement devra préciser clairement qui doit être inclus dans le calcul des statistiques sur l’écart salarial. Au Royaume-Uni, les rapports sur l’écart de rémunération entre les sexes utilisent une définition large d’« employé » qui couvre les « travailleurs » (un statut hybride non reconnu légalement en Irlande) et les entrepreneurs indépendants. Cependant, il n’inclut pas les partenaires ou les membres LLP. Pour les employeurs britanniques tels que les cabinets d’avocats et les comptables, cela peut signifier que certaines des personnes les mieux payées de l’entreprise (généralement des hommes) sont hors du champ de l’analyse. Alors que de nombreux employeurs produisent et publient volontairement des chiffres supplémentaires pour inclure cette catégorie dans leurs rapports sur l’écart de rémunération entre les sexes, beaucoup ne le font pas. Une approche plus sensée pour l’Irlande pourrait être d’inclure expressément les partenaires et les membres LLP dans la définition d’employé (comme c’est le cas dans les lois sur l’égalité en matière d’emploi).
  • Personnel rémunéré à l’heure. Lors du calcul des taux horaires de ces employés qui ne travaillent pas d’heures régulières, la législation britannique oblige les employeurs à regarder en arrière sur 12 semaines et à utiliser un chiffre moyen pour leurs heures hebdomadaires, mais toujours à se fier uniquement à leur salaire d’avril aux fins des calculs. . Étant donné que cette moyenne peut être bien supérieure ou inférieure au nombre d’heures travaillées en avril, le calcul du taux horaire qui en résulte peut être très différent du taux horaire réellement payé par les employés.

Que devraient faire les employeurs en Irlande pour se préparer aux rapports sur l’écart de rémunération entre les sexes ?

Le diable est dans les détails lorsqu’il s’agit de déclarer l’écart de rémunération entre les sexes. En attendant d’avoir une idée plus précise de ce que dira la législation, il est difficile pour les employeurs de prendre trop de mesures pour s’y préparer à l’heure actuelle. Sans connaître la définition de « rémunération » et « prime » (et même « employé »), il est impossible d’essayer de faire une sorte de « course à vide » qui pourrait donner des résultats comparables.

Au moins jusqu’à ce que le projet de loi soit adopté et le projet de règlement publié, les employeurs des sociétés du groupe devraient veiller à savoir quelles entités de leurs entités peuvent être tenues de déclarer et à quel moment. Les employeurs devraient également vérifier et surveiller les effectifs de toutes ces entités.

Séparément, les employeurs devraient déterminer qui seront probablement les principales parties prenantes de l’entreprise. Pour être fait correctement, le rapport sur l’écart de rémunération entre les sexes nécessite normalement la participation d’une équipe de personnes de toute l’entreprise. Ceux-ci incluent : la paie (pour obtenir les données de paie), les analystes RH (pour collecter les données sur les personnes) ; RH/ER de niveau plus élevé (pour comprendre les initiatives qui peuvent être créées ou qui peuvent déjà exister pour réduire les écarts) ; et PR/comms (pour aider à la rédaction du rapport).


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